Es el tema del año. Todo el mundo habla de lo mismo. Parece que no existe otra cosa que debatir en cada foro o simposio. No hay compañía del sector que no lo haya mencionado ya. Incluso, se suben al carro de la conversación corporaciones que han decidido aprovechar la corriente y coger la ola a pesar de no saber realmente de lo que están hablando. El tema al que me refiero es la transformación digital en las empresas.

Este año he asistido a numerosos eventos enfocados a este “cambio de paradigma” y esta “disrupción masiva” que son las ya clásicas expresiones que se han acuñado al hablar de la transformación digital. Todos sabemos ya que hay, sin duda, numerosas palancas que impulsan esta transformación digital y que, aunque muchas empresas ya la están llevando a cabo, no todas llegarán a buen puerto. Principalmente porque no consiste, solo, en tener un perfil en las principales redes sociales y un community manager avispado, sino que es un esfuerzo titánico en el que se debe implicar a todos los trabajadores y supone cambiar, casi por completo, procesos, estrategias y tecnologías que, aunque dieron sus frutos en el pasado, ahora ya no (algo que muchos directivos y empleados se resisten a entender). Esto significa inversión en tiempo, en recursos y en dinero que muchas compañías no tienen o, peor aún, no están dispuestas a realizar.

Y aunque ya digo que son varias las claves que pueden llevar al éxito de esta transformación a muchas empresas, me quiero centrar en una que considero fundamental: la gestión del talento y la cultura empresarial. “Necesitamos instalar en nuestras empresas una cultura de innovación y para ello se necesitan estructuras más flexibles, horizontales, diversas, transparentes y colaborativas, y esto es difícilmente compatible con la vieja estructura jerárquica todavía muy popular en muchas empresas”, afirmó recientemente Joost van Nispen, fundador y presidente del Instituto de la Economía Digital de ESIC (ICEMD), durante su presentación en el evento Inbound Marketing Made In Madrid 2016.

Para Van Nispen, hay tres claves para la buena gestión de talento y cultura en las empresas:

  1. Lograr el compromiso de lo que se denomina la “C-Suite” en las empresas: los ejecutivos con cargos que comienzan por “C” como el CEO (director general), el CFO (director financiero) el CIO (director de inversiones) y CMO (director de marketing). “El problema es cuando la C-Suite está liderada por ejecutivos de la vieja guardia que se resisten a los cambios”, afirma Van Nispen.
  2. La diversidad en las compañías, no solo en cuestión de género o de raza sino también en aspectos como la orientación sexual, la religión, el estatus socio-económico, la edad, la cultura o las discapacidades. En este sentido, compañías como Procter & Gamble repiten este punto como un mantra y forma parte de sus valores corporativos. “Es como tener un frutero lleno de frutas diferentes con las que no hacemos solo zumo sino también macedonia para que, así, todas las frutas muestren su esencia. Así deben ser los equipos de la compañía, muy diversos y que aporten puntos de vista diferentes”, afirma Sylvia Cabrera, responsable de comunicación del sur de Europa de P&G. “La comunicación fluye mejor y más rápido en estos entornos” apunta Van Nispen, y Juan Orti Ochoa de Ocáriz, presidente y consejero delegado de American Express España, asevera que “abordar la diversidad en todas sus vertientes no es una opción sino una obligación”.
  3. Gestionar la marca pero, no solo desde el punto de vista de los productos o servicios que se ofrecen a los clientes, sino también trabajar en ser una empresa atractiva para el talento potencial y el que ya se tiene en la compañía. Captar y mantener el talento necesario para poder realizar esa transformación es ya clave y determinará la capacidad de competir de las empresas.

A la caza del talento digital

Y ese talento, a veces, es difícil de encontrar. El nuevo entorno digital ha originado puestos de trabajo nuevos para los que se necesitan personas formadas en especialidades muy novedosas.

Nacho de Pinedo, co-fundador y CEO del Instituto Superior para el Desarrollo de Internet (ISDI), un centro que forma a futuros optimistas digitales y que se define como “la primera escuela nativa de negocio digital” sabe muy bien que el talento digital no es fácil de encontrar. O al menos así era antes de crear ISDI. Durante su etapa como director de Marketing y Estrategia de Canal+ se encontró con que no encontraba profesionales que trabajaran en su departamento porque, como él mismo explica en las charlas de presentación de los cursos que imparte ISDI, “no existían personas especializadas en las diferentes áreas digitales que necesitábamos cubrir”. Esta falta de talento es lo que le llevó a crear ISDI, por el que cada año pasan más de 120 alumnos solamente para cursar su máster estrella: el MIB (Master en Internet Business) y otros muchos que se apuntan a otros tantos de sus cursos. Los MIBers, como ellos mismos se denominan, salen preparados para ocupar puestos clave para gestionar la famosa transformación digital con éxito.

La mencionada ICEMD, que también cuenta, como ISDI, con reputados cursos y másteres en el entorno digital, presentó recientemente el Primer Estudio de Competencias Digitales de la Empresa Española realizado con la colaboración de Millward Brown. Este informe se ha realizado tras entrevistar a 442 compañías de cinco sectores clave en nuestro país y en él se destaca que, a pesar de que más de la mitad de las empresas (63%) tienen implementadas las principales funciones digitales, sólo una cuarta parte (27%) cuenta con un puesto específico que desarrolle estas funciones. Así, un 29% de empresas tiene un social manager, un 25% un responsable de e-commerce mientras que los puestos menos implantados en las empresas son el Business Intelligence Manager y el desarrollador de Apps, con un 24% y un 23%, respectivamente.

Y que conste que no consiste en “quitarse de en medio” a trabajadores que llevan años en la compañía para sustituirlos por jóvenes millennials curtidos en las lides digitales. Pero Samuel Pimentel, Presidente de Ackermann Beaumont Group para España y Latinoamérica, afirma que “ya no vale el ‘yo sé porque llevo 20 años en la compañía’ sino el ‘yo sé porque tengo una idea brillante’. La edad del que está ‘al otro lado’ de una conference call no se sabe y no importa”.

De hecho, una de las prácticas que se llevan a cabo en muchas empresas actualmente es el llamado “mentoring inverso”, es decir, no solo los más veteranos enseñan a los más jóvenes, sino que en algunas áreas, como es el caso del entorno digital, son los nuevos los que instruyen a los mayores. Y, además, tanto ISDI como ICEMD, imparte cursos InCompany para formar a ejecutivos que se han quedado atrás o que quieren aprender más de distintas disciplinas digitales.

Además de encontrar talento digital a través de las mejores escuelas que imparten materias de esta área como las mencionadas ISDI e ICEMD o de otras como The Valley Digital Business School o KSchool, las empresas puramente digitales y las startups ya no solo eligen LinkedIn, InfoJobs o Job&Talent para buscar nuevo talento sino que también usan plataformas más novedosas y que se dirigen a este tipo de profesionales como Graduateland, que recientemente compró la startup española Tyba, o Angel List.

Mientras la transformación digital conduzca a la creación de nuevos empleos, todos contentos. Pero dejemos a los que saben de esta materia hablar en los foros o seguiremos oyendo comentar obviedades y lugares comunes solo por el hecho de que el tema está de moda.