En el marco del centenario de la Organización Internacional del Trabajo, se celebró la 108 Conferencia Internacional del Trabajo, donde se aprobó el Convenio 190 para la eliminación del acoso y la violencia en el trabajo. El establecimiento de este tratado internacional en el seno de la OIT constituye un avance significativo para las personas que trabajamos en el mundo, por lo cual es necesario hacer una revisión preliminar que permita una comprensión de su alcance, así como las limitaciones y los desafíos que supone este nuevo escenario.

El acoso y la violencia en el ámbito laboral es una situación tan vieja como el trabajo mismo, asimismo ha sido una cuestión desde el punto de vista científico relegada. El desarrollo de estudios que abordan los hechos que afectan el la dimensión psicosocial de los individuos que laboran, se ha concentrado en las últimas tres décadas, mientras que las legislaciones e instituciones que abordan el acoso y la violencia en el trabajo son más escasas y más recientes aun. Se ha hecho énfasis históricamente en el estudio y la atención de aquellas condiciones que generan lesiones corporales o funcionales en quienes laboran.

Desde el punto de vista social es un asunto sin visibilizar, restringido forzosamente al ámbito privado de quien trabaja, y escasamente reivindicado por las asociaciones sindicales. Con el movimiento #Metoo, cuyo origen encontramos en los Estados Unidos de América, se ha generado un debate sobre las consecuencias de las relaciones del poder en el mundo laboral cinematográfico, que eventualmente ha tenido réplicas en el mundo de la música y la literatura, pero todavía se percibe como un asunto para la elites, no convoca o refleja las millones de realidades que experimentan las trabajadoras y los trabajadores de a pie, anónimos; que van todos los días al trabajo en los distintos rincones del planeta. Todos estos elementos ponen en contexto la importancia de los aportes que supone la aprobación de una norma que busca eliminar el acoso y la violencia en el trabajo.

De acuerdo con la OIT, «se emitieron 439 votos a favor de la aprobación del Convenio y 7 en contra, y se produjeron 30 abstenciones. La Recomendación se aprobó con 397 votos a favor, 12 en contra y 44 abstenciones». Es el primer convenio aprobado desde 2011 en el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo, lo cual da cuenta del proceso complejo que supone aprobar una norma en un espacio tripartito, donde se encuentran 187 Estados miembros y una multiplicidad de organizaciones que representan a las trabajadoras y trabajadores y las empleadoras y empleadores.

Los convenios y las recomendaciones son instrumentos jurídicos aprobados en las Conferencias Internacionales del Trabajo. En los primeros se establecen principios y derechos básicos para las trabajadoras y los trabajadores –sujetos de derecho-, y son vinculantes una vez que los Estados los ratifiquen (normalmente a través de los entes legislativos); mientras que las recomendaciones generalmente los complementan, proporcionando orientaciones más precisas para su implementación y carecen del carácter vinculante. La ratificación de los convenios por parte de un Estado, tiene consecuencias que implican reflejar los ordenamientos del convenio en las leyes nacionales e informar de manera regular a la OIT, mediante «memorias sobre su aplicación a intervalos regulares»; asimismo los sujetos de aplicación pueden iniciar procesos de reclamación o queja en caso de considerar la violación.

I. ¿De qué trata el Convenio 190?

El Convenio 190 sobre acoso y violencia en el trabajo contiene 20 artículos, que recomendamos se lean íntegramente, ya que a efectos de este documento solo abordaremos los aspectos neurálgicos, con el objeto de presentar una panorama del mismo, a saber: definiciones, ámbito de aplicación y las obligaciones para los Estados miembros.

El Convenio 190, en su artículo 1 establece que violencia o acoso en el mundo del trabajo, comprende lo siguiente:

un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

La primera limitación para abordar el tema del acoso y la violencia en el trabajo desde una perspectiva legal no es de la realidad en sí misma, sino de la conceptualización de la misma, puesto que el desarrollo epistemológico es de reciente data. De hecho, según Morales Ramírez (2016: p. 75) «no existe una definición aceptada universalmente que recoja en forma completa todos sus elementos distintivos, pues al tratarse de un hecho multifacético, éste tropieza con dificultades conceptuales, normativas, inconvenientes y problemas de distinta intensidad en los contextos internacionales y nacionales».

Como resultado de la situación anterior en la actualidad podemos observar que se utilizan diversos términos para definir el los hechos que dan cuenta del fenómeno, entre los cuales podemos encontrar los siguientes: mobbing, psicoterror, terror psicológico, asedio moral, violencia psicológica en el trabajo, acoso laboral, acoso moral, hostigamiento en el trabajo, violencia laboral, violencia en el lugar de trabajo (Morales, 2016: p. 74) entre otros.

Siendo la denominación del hecho una discusión inacabada a la fecha, esto se refleja en las legislaciones nacionales aprobadas con anterioridad, fundamentalmente con la utilización de términos distintos, que no necesariamente enfocan las mismas características el problema, sin embargo en el convenio 190 se opta por una definición, lo cual es un avance importante; de la cual podemos observar lo siguiente:

Expone que el acoso y a violencia en el trabajo son «comportamientos y prácticas», que tienen o puedan tener como objetivo «un daño físico, psicológico, sexual o económico», lo que según el caso puede ser difuso para circunscribir un hecho en la definición.

Según este enfoque no hace falta que la conducta se repetida, ya con una vez que se produzca se enmarca dentro de la definición.

En la definición de hace énfasis en un atenuante, que en este caso en la condición de género o sexo, sin distinción.

Aclara que en las legislaciones nacionales se pueden tratar los términos acoso y violencia en el trabajo como equivalentes o diferenciados, y prescribe que en las mismas debe adoptarse una definición (artículo 7), que en mi opinión pudiera ser mejor que la que contiene el convenio, pero en ningún caso contradictoria.

El Convenio 190 establece en su artículo 2 a quienes ampara, y especifica que

a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.

Ubicados estos sujetos de derecho en el sector público o privado, informal o informal o en zonas urbanas o rurales.

En Convenio 190 igualmente define que el acoso y la violencia ocurren por el hecho, por ocasión o como resultado del trabajo, detallando en su artículo 3 los lugares y circunstancias donde se dan estos comportamientos y prácticas, a saber:

a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;

b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;

c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;

d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;

e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y

f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

II. ¿Cuáles son las responsabilidades de los Estados que ratifiquen el Convenio 190?

El convenio 190 en su título III se aborda lo relacionado a los principios y de este aspecto resaltamos que se indicia que todo Estado miembro que ratifique el Convenio 190 debe «respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso». Asimismo ordena que el Estado miembro, previa consulta con los actores sociales, debe adoptar un «enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo» (Artículo 4).

Como el problema del acoso y la violencia implica adoptar un marco amplio, el Convenio 190 en su artículo 5 prescribe que «todo Miembro deberá respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo, a saber, la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, así como fomentar el trabajo decente y seguro.

El Convenio 190 especifica las siguientes obligaciones para los Estados miembros que lo suscriban:

Adoptar medidas apropiadas para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (Artículo N° 8).

Adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (Artículo N° 9),

La misma debe contener lo siguiente:

a) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso;

b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo;

c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos, y

d) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes.

En el artículo 10 detalla las medidas apropiadas para asegurar el control de la aplicación y vías de recurso y reparación de los sujetos de derecho, y en particular resalto:

a) garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces;

b) proteger la privacidad de las personas implicadas;

c) prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo;

d) garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta situación a la dirección;

e) velar por que la inspección del trabajo y otras autoridades pertinentes, cuando proceda, estén facultadas para actuar en caso de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el dictado de órdenes que requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata, o que impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores, a reserva de cualquier recurso judicial o administrativo que pueda prescribir la legislación.

III. ¿Qué experiencias legales existen en occidente antes del Convenio 190?

Antes de la adopción del Convenio 190 sobre acoso y violencia en el trabajo algunos países en Europa y América Latina habían adoptado legislaciones sobre el tema. A continuación se expone una síntesis del panorama legislativo Europeo y Latinomericano para 2016 y que se extrae de un trabajo titulado Aproximación al acoso laboral desde la legislación comparada, cuya autoría es de María Ascensión Morales Ramírez.

La Unión Europea ha establecido hasta 2016 tres documentos normativos para prevenir el acoso y la violencia en el trabajo (Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339(INI), Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo -2007- y las Directrices multisectoriales para solucionar la violencia y el acoso de terceros relacionados con el trabajo -2010- ).

Refiere el estudio de Morales Ramírez que los siguientes países cuentan con una legislación específica, incluso algunos antes de las directrices europeas: Suecia (1993), Bélgica (2007), Reino Unido (1997 y 2001) e Italia (2007). De igual manera se apunta que en otros se ha legislado sobre el tema, pero el resultado son normas de carácter general, estos países son: Francia, España, Luxemburgo, Suiza, Dinamarca, Holanda, Finlandia y Alemania.

En América Latina normas la autora constató que solo tres países han adoptado normativas específicas sobre el asunto del acoso y la violencia en el trabajo y estos son Colombia (2005) Brasil (a nivel provincial y municipal), Argentina (a nivel provincial). Por otro lado se encuentran Chile (2012), México (2012) y Venezuela (2005 y 2012), los cuales ha adoptado legislaciones generales. Adicionalmente se indica, en el estudio citado que países como Bolivia, Ecuador, Costa Rica, Panamá, Paraguay, Perú y Uruguay no tienen legislaciones específicas o generales como tal, pero existen preceptos constitucionales o en leyes específicas de materias similares que contienen aspectos orientados a erradicar el acoso y la violencia en el trabajo.

Una vez que los Estado miembros de la OIT ratifique el Convenio 190 debe iniciar un proceso en sus entes legislativos para generar las normas sobre el tema o adecuar las existentes a los criterios establecidos en el mismo y la Recomendación. Sin embargo la tarea no termina con la aprobación de la legislación, pues se requiere adecuar la institucionalidad estatal o crear los órganos especializados que garanticen el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.

IV. Conclusión

El establecimiento del Convenio 190 en el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo genera muchos desafíos para los Estados, pero a mi juicio el más importante esta en cada una de las sociedades de los países en los cuales habitamos. En ellas las organizaciones sindicales y de la defensa de la vida y salud en el trabajo, así como los estudiosos y las estudiosas del tema debemos promover un debate sobre el asunto y la movilización necesaria para que los gobiernos que encabecen los Estados, puedan hacer las gestiones necesarias para en primera instancia ratificar el Convenio, luego con una participación amplia construir y aprobar una legislación específica y finalmente construir o adecuar la institucionalidad que garantice el disfrute del derecho que tenemos quienes laboramos, a un mundo libre de acoso y violencia en el trabajo.

Los que vamos a trabajo cada día somos los más interesados en la aplicación de este Convenio, así que a organizarnos y movilizarnos.